تدخل اليوم، التعديلات الجديدة في قانون حماية العمال”LAS”، حيز التنفيذ
وتعتبر القواعد الجديدة، نتيجة مفاوضات بين أرباب العمل والعمال الشركاء وتسهل هذه التعديلات على أصحاب العمل فصل الموظفين وعدم التقيد بقواعد التناوب في الوظائف.
في الوقت نفسه ، انخفضت وفق تلك التعديلات، مدة الانتقال من وظيفة محددة المدة إلى وظيفة دائمة إلى النصف ، أي من 24 شهرًا الحالية إلى 12 شهرًا. بالإضافة إلى ذلك ، بات بالإمكان توفير ما يعرف بدعم دراسة الانتقال الوظيفي ، مما يعني أن الموظفين الذين لديهم ثماني سنوات على الأقل من الخبرة العملية يمكنهم الدراسة لمدة تصل إلى عام واحد وفي نفس الوقت الاحتفاظ بنسبة 80 في المائة من الراتب (حتى 46000 كرون سويدي).
واعتبر، ستيفان كوسكينين ، رئيس سياسة أرباب العمل في شركة Almegas ، الذي شارك في التفاوض بشأن التغييرات ، شركة صحيفة داغينز إندستري، أن سوق العمل السويدي سيتغير بشكل أساسي جراء هذه التعديلات.
ويصف جوناس ستينمو ، المستشار العام ورئيس وحدة قانون العمل في شركة Almegas ، اتفاقية LAS الجديدة بأنها تسوية متوازنة ، والتي ينبغي حقًا وصفها بالكامل لإظهار كيف أنها حل جيد بشكل عام لسوق العمل في المستقبل.
“وقال، “، قد يكون من المثير للاهتمام تسليط الضوء على بعض النقاط التي من الجيد معرفتها بشكل خاص ، لأنه ستكون هناك قواعد جديدة تخلق المزيد من المرونة لصاحب العمل وتعزز موقف الموظفين”.
وتمكن التعديلات الجديدة جواز إعفاء ثلاثة موظفين من قواعد الأقدمية حين فصل الموظفين، بغض النظر عن حجم الشركة، في حين ينص القانون الحالي على إعفاء موظفين اثنين فقط في الشركات التي لا يزيد عدد موظفيها على 10 موظفين. كما أتاحت فصل الموظف لـ”أسباب موضوعية” كإخلاله بقواعد العمل أو رفض تنفيذ المهمات التي يكلفه بها صاحب العمل. وفق ما ذكرت داغينز إندستري.
في حين استفاد الموظفون من التعديلات الجديدة بإمكانية تحويل العقد الجزئي محدد المدة إلى عقد دائم إذا عملوا 12 شهراً خلال 5 سنوات بدل الـ24 شهراً المعمول بها حالياً. ولا يجوز لصاحب العمل أن يوظف أي شخص كبديل للإفلات من هذه القاعدة. وسيكون أرباب العمل الذين يتحايلون على هذه القاعدة عرضة لدفع تعويضات.
وكانت الحكومة كلفت بإجراء تحقيق لتغيير قانون العمل بناء على اتفاق يناير مع حزبي الوسط والليبراليين الذي تشكلت بموجبه الحكومة السابقة. وقدم التحقيق اقتراحات أثارت انتقادات حادة من نقابات العمال وحزب اليسار.
وتعرضت مفاوضات قانون العمل الجديد (مفاوضات لاس) بين أرباب العمل والنقابات إلى تعثرات كبيرة وتوقفت أكثر من مرة وسط توتر سياسي هدد فيه حزب اليسار بإسقاط الحكومة، معتبراً أن قانون العمل الجديد يسهّل على أرباب العمل فصل الموظفين. وفي ديسمبر/كانون الأول الماضي، وقعّت نقابتا IF Metall و Kommunal ما يسمى “اتفاق لاس” مع اتحاد الشركات السويدية واتحاد موظفي الخدمة العامة.
ستة أشياء يجب أن تعرفها عن قواعد LAS الجديدة
نتائج مفاوضات جامعة الدول العربية على وشك أن تترجم إلى قواعد جديدة ، والتي من المتوقع أن تدخل حيز التنفيذ في 1 أكتوبر 2022. يقدم المستشار العام لشركة ألميجا ، جوناس ستينمو ، أمثلة على بعض التغييرات التي ستؤثر على سوق العمل في المستقبل.
يصف جوناس ستينمو ، المستشار العام والمسؤول عن وحدة قانون العمل في شركة ألميجا ، اتفاقية جامعة الدول العربية الجديدة بأنها تسوية متوازنة ، والتي ينبغي حقًا وصفها بالكامل لإظهار كيف أنها حل جيد بشكل عام لسوق العمل في المستقبل.
- بعد قولي هذا ، قد يكون من المثير للاهتمام تسليط الضوء على بعض النقاط التي من الجيد معرفتها بشكل خاص ، لأن هناك قواعد جديدة من شأنها أن تخلق المزيد من المرونة لصاحب العمل وتعزز موقف الموظفين.
1. الأسباب الواقعية للإنهاء
في نص قانون الإنهاء ، تم استبدال مصطلح "الأساس الواقعي" بعبارة "الأسباب الواقعية". إنه أكبر تغيير من حيث الأسباب الشخصية الذي حدث في المنطقة منذ السبعينيات والهدف هو جعله أكثر قابلية للتنبؤ بما يمكن اعتباره سببًا واقعيًا عندما يقوم صاحب العمل بفصل موظف.
- وهذا يعني تغييراً كبيراً في موضوع الأسباب الشخصية. في حالة حدوث نزاع ، لن تنظر المحكمة بعد الآن في قضايا مثل مصلحة الموظف في الاحتفاظ بوظيفة ، ولا يجب أن يتم النقل أكثر من مرة كقاعدة عامة. بدلاً من ذلك ، سيكون هناك تركيز أكبر على خرق عقد العمل أكثر من الظروف الشخصية للموظف. لا يزال يتعين على صاحب العمل اتخاذ ما يسمى بالتدابير المعتدلة مثل الإخطارات والتحذيرات والانتقال قبل الفصل ، ولكن عندما يتخذ قرار الفصل ، يجب ألا يقف ويسقط فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بمدى قابلية الشخص للتوظيف.
2. استثناءات قائمة الانتظار لجميع الشركات
مع القواعد الجديدة ، ستتمكن جميع الشركات من استثناء ثلاثة موظفين ذوي أهمية خاصة للتشغيل المستمر من قواعد التناوب.
- وستتاح للشركات التي لديها اتفاقيات رئيسية المزيد من الفرص لعمل استثناءات لقواعد أوامر التسليم. بدعم من الاتفاقية الرئيسية ، يمكن إجراء ثلاثة استثناءات لكل وحدة تشغيل ولكل منطقة عقد ، بدلاً من 15 في المائة من تلك التي يغطيها نقص العمالة في وحدة التشغيل ومنطقة العقد.
3. ينتهي العمل بنزاعات حول الفسخ
على عكس قواعد اليوم ، لن يستمر التوظيف خلال فترة النزاع إذا اعترض الموظف على الفصل. بدلاً من ذلك ، يجوز للموظف التقدم بطلب للحصول على تأمين ضد البطالة ويكون تحت تصرف سوق العمل.
- يعد هذا تغييرًا مهمًا ، لأنه كما بدت القواعد في الماضي ، فقد أدى إلى زيادة التكلفة بطريقة أثرت بشكل كبير على الشركات الصغيرة ، وليس أقلها. يجب ألا تضطر الشركات التي تفعل الشيء الصحيح عند الفصل إلى دفع رواتب سنوية حتى يتم الاستماع إلى الأمر. ومع ذلك ، إذا ارتكبت الشركة خطأ ، فستكون الأضرار العامة أعلى.
4. الخيار المتغير للتوظيف محدد المدة
يتم استبدال شكل التوظيف العمالة العامة المحددة المدة بالشكل الجديد للتوظيف العمالة الخاصة المحددة المدة. وهذا يعني ، من بين أمور أخرى ، أن التوظيف سينتقل بسرعة أكبر إلى العمل الدائم ، بالنسبة لأولئك الذين تم توظيفهم لمدة محددة لمدة 12 شهرًا خلال فترة خمس سنوات ، بدلاً من الأربعة وعشرين شهرًا السابقة.
- ومع ذلك ، لا ينطبق هذا التغيير على غالبية الشركات الأعضاء في Almega. تحتوي معظم الاتفاقات الجماعية داخل شركة Almega على قواعد بشأن العمالة المحددة المدة التي لا تتأثر بالتشريعات المتغيرة.
5. إمكانيات التخطيط محدودة
عندما يعيد أرباب العمل تنظيم وحدة تشغيل ويقدمون معدل توظيف أقل فقط ، يجب تركها وفقًا لأمر خاص بالدور بين أولئك الذين لديهم نفس المهام في وحدة التشغيل ، وفقًا للاقتراح الجديد.
- ويكون لدى الشخص الذي يقبل العرض فترة تعديل تتوافق مع فترة الإخطار ، وهي ثلاثة أشهر على الأكثر. إذا رفض أحدهم ، فهناك أسباب موضوعية للفصل.
6. يجب أن يُمنح الموظفون المؤقتون المعينون عملًا دائمًا
يجب أن يُعرض على موظفي شركات التوظيف الذين تم وضعهم في نفس وحدة التشغيل في شركة العميل لمدة 24 شهرًا على الأقل خلال فترة 36 شهرًا عملًا دائمًا مع شركة العميل.
- لا يجب أن تكون شروط التوظيف للوظيفة المعروضة عند مستوى معين ولا يتم تضمين أي فترة عمل إذا تم قبول العرض. إذا لم يتم قبول العرض ، يمكن أن يستمر الإيجار ولن تبدأ فترة 24 شهرًا جديدة في نفس الشركة العميلة. كبديل لعرض العمل ، يمكن للشركة العميلة تقديم تعويض يعادل أجر شهرين.
مترجم من هذا المقال
Sex saker du bör känna till om de nya LAS-reglerna
Resultaten från LAS-förhandlingarna är på väg att omsättas i nya regler, som förväntas börja gälla den 1 oktober 2022. Almegas chefsjurist Jonas Stenmo ger exempel några förändringar som kommer att påverka framtidens arbetsmarknad.
Jonas Stenmo, chefsjurist och ansvarig för Almegas arbetsrättsenhet, beskriver det nya LAS-avtalet som en balanserad uppgörelse, som egentligen bör beskrivas i sin helhet för att visa hur det sammantaget är en bra lösning för framtidens arbetsmarknad.
– Med det sagt kan det vara intressant att lyfta fram några punkter som är särskilt bra att känna till, för det kommer nya regler som både skapar mer flexibilitet för arbetsgivaren och stärker medarbetarnas ställning.
1. Sakliga skäl för uppsägning
I lagtexten om uppsägning ersätts begreppet ”saklig grund” med ”sakliga skäl”. Det är den största förändringen vad gäller personliga skäl som skett på området sedan 1970-talet och syftet är att göra det mer förutsägbart vad som ska räknas som sakligt skäl när en arbetsgivare säger upp en anställd.
– Det här innebär en stor förändring kring frågan om personliga skäl. Vid en tvist ska domstolen inte längre beakta frågor som till exempel vad medarbetaren har för intresse av att ha kvar anställningen och en omplacering ska inte behöva ske mer än en gång som huvudregel. Istället blir det mer fokus på brottet mot anställningsavtalet än den anställdas personliga omständigheter. Arbetsgivaren måste fortfarande vidta så kallade milda åtgärder som till exempel tillsägelser, varning och omplacering innan uppsägningen, men när denne vidtagit en uppsägning ska den inte stå och falla med exempelvis hänsyn till hur anställningsbar en person är.
2. Turordningsundantag för alla företag
Med de nya reglerna kommer alla företag att kunna undanta tre medarbetare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningsreglerna.
– Och företag med huvudavtal kommer att ha fler möjligheter att göra undantag från turordningsreglerna. Med stöd av huvudavtal får det göras tre undantag per driftsenhet och per avtalsområde alternativt 15 procent av de som omfattas av arbetsbristen på driftsenheten och avtalsområdet.
3. Anställningen upphör vid tvister om ogiltigförklaring
Till skillnad från dagens regler kommer anställningen inte att bestå under tvistetiden om en medarbetare bestrider uppsägningen. Istället får medarbetaren ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande.
– Det här är en viktig förändring, för som reglerna har sett ut tidigare har det varit kostnadsdrivande på ett sätt som inte minst påverkat mindre företag kraftigt. De företag som gör rätt vid uppsägning ska inte längre behöva betala årslöner för att få saken prövad. Har företaget däremot gjort fel blir det allmänna skadeståndet högre.
4. Ändrad möjlighet till visstidsanställning
Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. Det innebär bland annat att anställningen snabbare går övertill tillsvidareanställning, för den som varit visstidsanställd 12 månader under en femårsperiod, istället för tidigare 24 månader.
– Den här förändringen gäller dock inte för merparten av Almegas medlemsföretag. De flesta av kollektivavtalen inom Almega innehåller regler om visstidsanställningar som inte påverkas av ändrad lagstiftning.
5. Möjligheterna till hyvling begränsas
När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet och enbart erbjuder lägre sysselsättningsgrad ska dessa lämnas enligt en särskild turordning bland de som har samma arbetsuppgifter på driftsenheten, enligt det nya förslaget.
– Och den som tackar ja till erbjudandet har en omställningsperiod motsvarande uppsägningstid, som längst tre månader. Tackar någon nej föreligger sakliga skäl för uppsägning.
6. Inhyrd bemanningspersonal ska erbjudas tillsvidareanställning
Anställda hos bemanningsföretag som, i minst 24 månader under en period om 36 månader, varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget.
– Den erbjudna tjänstens anställningsvillkor behöver inte vara på viss nivå och någon anställningstid tas inte med om erbjudandet accepteras. Om erbjudandet inte antas kan uthyrningen fortsätta och någon ny 24-månadersperiod börjar inte löpa på samma kundföretag. Som alternativ till erbjudande om anställning kan kundföretaget erbjuda en ersättning motsvarande två månadslöner.
تعليقات